Старые правила в бизнесе уже не работают, а новых еще нет. Точнее — мы их создаем здесь и сейчас, в процессе решения задач и планирования новых проектов в условиях панденомики.

Оптимально создавать эти правила — в синергии с опытными прогрессивными people-Менеджерами. Их пригласили поделиться опытом адаптации компаний к новой реальности, о корпоративном обучении, об инструментах построения сильной команды из правильных людей, о ментальном здоровье компании в девятой бизнес-конференции People Management: Атланты для талантов.

Мы делимся с вами ключевыми инсайтами, чтобы помочь создать свою систему координат для гибкой адаптации к новым вызовам.

Елена Жильцова, руководитель программы Executive MBA в Киево-Могилянской Школе Бизнеса

• Безусловный тренд — рескиллинг, который был спровоцирован переосмыслением образа жизни в городах.
•  Экономика знаний сменилась экономикой креативности, поэтому важно преобразовать организацию труда, переосмыление профайла сотрудников — перенаучить людей.
•  Следуя выводам Международного экономического форума в Давосе, грядет глобальная мировая революция переквалификации. 42% существующих навыков (необходимых компетенций) до 2022 года будут не актуальны

Елена Плахова, директор по корпоративным коммуникациям «Новой почты»

•  Если к человеку относятся как к ресурсу — возникает сопротивления. Сопротивление съедает ресурс. А значит — этого ресурса не хватает для проектов. Он потрачен на работу с внутренним напряжением.
• Концепция самооздоравливающей организации — номер один. Помогать себе и коллегами оздоравливаться ментально, сотрудничать, тереться мыслью о других, говорить, договариваться.
• Вызов для менеджмента — признать, что незаменимые есть. Более того, другой также незаменим как я. И это означает, что, когда у моего коллеги точка зрения отлична от моей, я не стану его критиковать и применять силу власти. Я услышу и буду искать в его мыслях пользу, менять своё отношение, убирать свои когнитивные искажения.

Рената Делпорте, старший вице-президент и Global HR Business Partner компании SoftServe и эксперт DYB по развитию человеческого капитала и управления изменениями

•  Карьера сегодня – это время, которым я могу распорядиться.
•  Правил больше нет. Не существует социально приемлемое поведение и вообще понятие normal. Ты можешь быть кем угодно и каким угодно. Мы в компании даже выдаем сертификат «Ты нормальный!». Вы можете ошибаться, фейлить — и это норма.
•  Согласно отчету Future of the Workplace – 4 фактора привлекательности компании:

— принадлежность к чему-то большему

— эмоциональная сторона работы в команде – «я могу быть самим собой»

— смыслы – «можно себя проявлять, лучшую часть себя»

— культура становится наибольшим авторитетом для компании.

Services EY в Украине

•  Нынешний период — эпоха Ренессанса для эйчаров. Задача номер один: как сложность переводить в предсказуемый формат.
• На лицо явный расфокус навыков и требований:

— на сегодня только 3% мира умеют работать с данными;

— 55% компаний не проверяют наличие нового функционала при релизе обновленных версий ИТ инструментов и не согласовывают их с технологической стратегией;

— 54% HR специалистов НЕ имеют внутренней технологической экспертизы;

— 54% работников нуждаются в существенном переобучении и обучении новым технологиям.

•  Компании начинают брать на работу 70-летних, которыми управляют беби-бумеры и миллениалы. Лидеру приходится работать с 4 поколениями людей + роботы в сотрудниках. Поколение Z пока составляет 24% рабочей силы мира и достигнет зрелости уже в 2030.

Анна Адом, директор по управлению персоналом и бытом ГК Ferrexpo

•  Развитие талантов – это не MBA, а развитие эмоциональной составляющей, эмоционального интеллекта.
•  Must-do для руководителя — понимать, какой человек нужен, на какой проект, на какое время.
•  Искусственный интеллект развивали программисты, но не достигли прорыва, пока в проект развития не пришел лингвист. И прорыв состоялся. Почему? У лингвиста была другая логика.

Виктория Смусь, руководитель отдела развития, Johnson&Johnson, и Денис Голубчиков, директор Johnson&Johnson

•  TAO принципы – основа сотрудничества на всех уровнях компании:

TRUST – доверие и сотрудничество, когда можно сказать и тебя услышат

AGILITY — возможность пробовать новое, рисковать и терпеть неудачу

OWNERSHIP – это отношение к бизнесу, как к своему личному.

• Полезные привычки для организаторов и участников онлайн-встреч:

— перед организацией встреч выяснить, можно ли без нее обойтись и выяснить вопрос в чате;

— участникам встречи за 24-48 часов до встречи отправить ознакомительные материалы;

— назначать встречи в рабочее время, не затрагивая время обеда;

— придерживаться запланированного времени встречи, а в продолжительных встречах делать перерывы на 10-15 минут

Наталья Кульчицкая, HRD Kernel

• Вопрос продуктивности – ведущий. Сегодня людям нужна уверенность. Нужно показывать финансовый результат и устойчивость (sustainability).
•  Корпоративно в компании приняли решение ВСЕГДА работать в формате 50/50, офис-дом. Приняли формат коворкинга — отказались от строительства новых офисов.
• Mental Health — как основа wellbeing компании, с этой целью ввели бот с фиксированием состояния здоровья сотрудников.

Эксперты первой панельной дискуссии на тему «Главные HR-челленджи» разобрали по косточкам вопросы эффективност и мотивации на «удаленке», привлечение и удержание талантов в новом – гибридном формате работы.

Эксперты дискуссии:

Александр Кучеренко, Директор по устойчивому развитию ДТЕК

Рената Делпорте, старший вице-президент и Global HR Business Partner компании SoftServe, эксперт DYB Ukraine по развитию человеческого капитала и управлению изменениями

Ольга Горбановская, Партнер EY в Украине, руководитель практики People Advisory Services EY в Украине

Надежда Сиренко, директор по управлению персоналом Vodafone Ukraine

Модератор — Анна Власова, основатель и руководитель Школа HRM — School of HRM, профессор Киевской школы экономики, кандидат экономических наук.

• Само слово HR нужно похоронить. Эйчары должны стать руководителями и помочь руководителям стать руководителями. Руководителям нужно становиться эйчарами, становиться людьми, понимающими, что у сотрудников есть семьи, мужья, жены, дети.
• Почему удаленный формат сложен для руководителя? Потому что руководители обслуживают свой страх потерять контроль над командой.
•  Вызов компаний высокого уровня зрелости сегодня — как сделать удаленную работу своих сотрудников не 24/7, а 8 часов в день без ущерба для эффективности.
•  Новый тренд — Liquid education. Сотрудник выбирает то, что нужно ему (закрытие конкретной потребности сотрудника).